■李英锋

　　3年内频繁更换9家用人单位，累计提起劳动争议诉讼16起，索赔项目雷同，且金额远超正常工资收入，这样的“劳动者”，是否仍受法律保护？江苏省无锡市中级人民法院前不久审结的一起案件，明确向“劳动碰瓷”说“不”，保护了用工企业的合法权益，也给“劳动碰瓷”敲响了警钟。

　　无锡市中院在审理叶某与某机械公司的劳动纠纷案过程中，没有就案论案，而是跳出案件，扩展视角，对叶某近年来的工作经历和劳动维权记录进行了调查，查清了叶某3年内在9家机械企业频繁入职离职、以相同或近似事由及诉求频繁提起劳动争议诉讼、索赔金额远超一般正常工资收入的事实。同时，叶某还有消极怠工、虚构请假事由、“入职即录音，离职即索赔”等表现。显然，叶某更换工作的频率很高，发生劳动争议的周期较短，提起劳动争议诉讼的次数较多，“维权”路径雷同，且存在故意制造纠纷等问题。从这些信息可以得出结论，叶某并不是一名诚心工作的劳动者，而是一名借“维权”牟利的碰瓷者。法院驳回叶某的全部诉请，定性是准确的，判决是公正的。

　　法律只保护诚实工作、依法正当维权的劳动者，不保护碰瓷的“劳动者”。一些“劳动者”在入职之初便不安“劳”心，而是把用工企业作为“赚快钱”的下家，通过故意不签劳动合同、虚构病情、伪造签名、自愿放弃社保、消极怠工乃至在短期内频繁入职又离职等方式，诱导或迫使企业作出辞退决定，进而索赔。这样的“维权”行为属于以不正当手段牟利，不仅会加重企业负担，扰乱企业的用工管理秩序和生产经营秩序，还会浪费司法资源或仲裁资源，侵蚀社会诚信，破坏正常劳动者的就业、维权环境。

　　最高人民法院院长张军在今年全国两会上作最高人民法院工作报告时强调，依法支持用人单位解除虚构病情、消极怠工员工劳动合同，支持用人单位无需向故意不签书面劳动合同的员工支付两倍工资，规制频繁“闪辞”以经济补偿牟利的“劳动碰瓷”。

　　各级法院在审理劳动争议案件时，如发现一个人有大量雷同诉讼记录，即启动关联调查。在此基础上，法院应该把握好正当维权与“劳动碰瓷”的认定边界，分类裁判。对于碰瓷者，应当坚决遏制，不让其牟利行为得逞；对于正当维权的劳动者，应依法保护和支持，以免误伤。实际上，一些“劳动碰瓷”还涉嫌敲诈勒索，法院应将有关线索移交公安机关。

　　当然，用人单位也要规范用工管理，积极承担用工责任，堵住管理漏洞，才能从源头上防范“劳动碰瓷”。