■何 必

　　前不久，嘉兴市秀洲区油车港镇某企业突然宣布辞退5名员工，辞退理由是企业根据内部规章制度，对员工实行“末位淘汰”。5名员工不服，双方相持不下，决定请油车港司法所老娘舅进行居中调解，老娘舅开宗明义：“依据‘末位淘汰制’辞退员工，在法律上站不住脚！”最后，在老娘舅的主持和引导下，双方达成调解协议，5名员工得到了相应补偿。

　　笔者也开宗明义：在法治日益完善、劳动关系愈发强调公平与和谐的今天，“末位淘汰”这种简单粗暴的管理方式，早已不合时宜，是时候被淘汰了。

　　“末位淘汰”的不合理性，主要体现在其逻辑基础的荒谬。这种制度默认了一个前提：只要有排名，就必然存在末位，而末位员工就一定是“不合格”的。但在现实中，员工的业绩表现不仅取决于个人能力，还与团队协作、资源分配、市场环境等诸多因素密切相关。一个团队可能整体表现优秀，即便处于末位的员工，其工作能力和成果也可能超出行业平均水平。将“末位”与“不合格”或“不胜任”画等号，是一种简单、片面的思维，本质上是对员工劳动价值的不尊重。

　　从法律层面看，以“末位淘汰”辞退员工，属于违法解除劳动合同。我国《劳动合同法》明确规定，用人单位解除劳动合同必须基于法定事由，如劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作经培训或调岗后仍不胜任等。而“末位淘汰”并非法定解除理由，它只是企业内部的一种绩效考核排序方式，即便员工确实不能胜任工作，企业也必须先进行培训或调岗，只有在仍不能胜任的情况下，才能依法解除劳动合同并支付经济补偿。

　　“末位淘汰”还会给企业和员工带来诸多负面影响。对员工而言，这种制度会加剧职场焦虑，导致人人自危。为了避免被淘汰，员工可能会过度关注短期业绩，忽视长期发展和团队协作，甚至不惜采取不正当手段竞争，破坏职场生态。对企业来说，看似通过淘汰“末位”员工提升了效率，实则可能错失有潜力的人才。有些员工可能因为不适应当前岗位而排名靠后，但换个岗位就能发挥优势；有些员工可能正处于能力提升的瓶颈期，给予适当培训和支持就能成为骨干。简单粗暴的淘汰不仅损害企业的品牌形象，还会影响员工的归属感和忠诚度。

　　企业有权制定内部规章制度，但必须建立在合法合规的基础上。内部规章制度不得与法律法规相抵触，企业不能以“内部规定”为借口，凌驾于法律之上，侵害员工的合法权益。

　　淘汰“末位淘汰”，不仅是法治进步的体现，也是企业管理升级的要求。希望更多企业能够从中吸取教训，树立合法合规、以人为本的管理意识，让每位员工都能在公平、公正的环境中工作，共同推动企业和社会发展进步。