■杜蒿坨

　　随着数字经济、平台经济蓬勃发展，我国新就业形态劳动者数量迅速增长，目前已达8400万人，占职工总数的21%，成为服务保障民生、畅通经济循环的重要力量。然而，新就业形态劳动者劳动关系认定难，成为阻碍劳动者维护合法权利的堵点。今年全国两会期间，多位代表聚焦“把劳动关系‘理清楚’”建言献策，带来诸多一线观察与建议。

　　外卖、快递、网约车、主播等新就业形态用工关系，往往呈现出交叉性、多元性、复杂性、模糊性、隐蔽性、不完整性等特点。现实中，有的新就业形态劳动者在不知情或不情愿的情况下以“个体工商户”的身份与相关平台或企业合作，有的劳动者与用工主体签订了劳务外包协议或劳务协议、承揽协议，有的劳动者则处于纠缠不清的用工“多角恋”关系中……在这重重迷雾中，不少劳动者陷入“我是谁的职工”“谁是我的老板”“我与用工单位之间是什么关系”的困惑与迷茫中。而用工关系不清楚，劳动者的权益就不完整，一旦发生纠纷，劳动者很容易遭遇维权困境。

　　厘清新就业形态劳动关系是维护劳动者合法权益的基础，新就业形态劳动关系需要多元“算法”。

　　首先，应通过修改相关法律或出台司法解释、指引的方式，基于劳动关系认定三要素——组织从属性、经济从属性、人格性属性，并结合新就业形态的用工特点，明确劳动关系的表现形式、特征和要素，划清劳动关系的边界，明确用工主体和劳动者的权利义务。可把用工主体规避责任的各种障眼法拉入负面清单，并设定警告、罚款、责令停产停业等罚则。同时，针对要素不齐全、特征不明显的用工关系，可确立“类劳动关系”或“准劳动关系”，建立与之相对应的劳动权益保障机制。从法律层面“算清”劳动关系账，可为用工主体自律、劳动监察执法、劳动争议裁判、劳动者维权提供权威的依据和指南，压缩用工主体的侵权操作空间，促进用工规范和维权公平。

　　相关行业协会应加强对新就业形态用工关系的研究，不断完善行业管理规则和标准，督促用工主体规范用工行为，承担必要责任，算好“自我管理、自我规范、自我服务”的“行业自律算法”。人社等部门应算好“劳动监察算法”，通过法治宣传、法治体检、执法检查、行政约谈、合规指导等方式，让用工主体看清法律责任，找出用工隐患和风险，纠正不当或违法行为。劳动仲裁机构、法院则应积极梳理劳动争议背后的用工关系，穿透迷雾，给出精准定性，维护劳动者合法诉求，并发布典型案例，为相关各方树立法律标杆——这是“定分止争算法”。

　　只有各种“算法”层层背书、连环起效，新就业形态劳动关系才能越来越清晰，劳动者权益保障才能越来越有力。